211service.com
Teknik för arbetsplatser som fungerar: Humanyzes Ben Waber
Vad kan nya typer av sensordata berätta om fördelarna med öppna kontor och distansarbete?
24 januari 2019
I samarbete med Citrix
Främjar öppna kontor mer samarbete eller bara mer frustration? Ska chefer uppmuntra anställda att distanspendla, eller är en spridd arbetsstyrka mindre sammanhållen? Den konventionella visdomen i dessa frågor svänger som en pendel, och för chefer verkar den enda konstanta vara oro för att de inte får det rätt. Men ny teknik kan ge några riktiga svar. Ben Waber, en före detta doktorand vid MIT Media Lab, är VD och koncernchef för Humanyze, en startup i Boston som tillverkar mjukvara och sensorer som ger företag en bättre bild av hur människor faktiskt fungerar. Han säger att de data som företaget samlar in kan förutsäga anställdas prestationer och driva på en ny form av personanalys.
Det här avsnittet sponsras av Citrix, företaget som driver den digitala transformationen inom organisationer av alla storlekar. Under andra halvan av showen säger Citrixs chefssäkerhetsstrateg Kurt Roemer att teknik kan hjälpa till att upprätthålla arbetsmiljöer och policyer som tjänar arbetare med alla bakgrunder och behov.
Business Lab är värd av Elizabeth Bramson-Boudreau, VD och utgivare för MIT Technology Review. Showen är producerad av Wade Roush, med redaktionell hjälp av Mindy Blodgett. Musik av Merlean, från Epidemic Sound.
Visa anteckningar och länkar
MIT Media Lab Human Dynamics Group
Fullständig avskrift
Elizabeth Bramson-Boudreau: Från MIT Technology Review heter jag Elizabeth Bramson-Boudreau, och det här är Business Lab, programmet som hjälper företagsledare att förstå ny teknik som kommer ut från labbet och in på marknaden. Det här avsnittet presenteras av Citrix, företaget som driver den digitala transformationen inom organisationer av alla storlekar. Jag kommer att prata senare i programmet med Citrix chefssäkerhetsstrateg, Kurt Roemer. Han kommer att hjälpa oss med den stora frågan vi tar itu med i det här avsnittet som är, hur kan vi bygga arbetsplatser som faktiskt fungerar?
Jag menar, när du designar ett kontorsutrymme, är det bättre att ge alla ett privat utrymme att tänka, eller finns det mer samarbete och kommunikation när alla delar en stor öppen planlösning? Om du försöker bygga starka team, är det bättre att få alla att dyka upp på kontoret varje dag från 9:00 till 5:00, eller är det OK att låta folk ha flexibla timmar och arbeta på distans för att passa personliga eller familjemedlemmar behov?
Företag prövar det på olika sätt. Och för chefer verkar den enda konstanta vara oro för att vi inte får det rätt. Jag vet att vi fortfarande försöker ta reda på det här på våra kontor på Technology Review. Tja, det visar sig att ny teknik kan erbjuda några riktiga svar. Vår första gäst idag är Ben Waber. Ben är en före detta doktorand vid MIT Media Lab som nu är VD och koncernchef för en Boston-startup som heter Humanyze.
Humanyze tillverkar mjukvara och sensorer som ger företag en bättre uppfattning om hur människor faktiskt arbetar. Inte bara hur arbetare rör sig på ett kontor, utan hur kommunikation sker mellan team och hur allt detta förutsäger prestanda. Det hela ger upphov till en ny vetenskap som Humayze kallar 'människoranalys'. Och Ben är här för att förklara det för oss.
Ben, det är underbart att ha dig här. Tack för att du kom.
Ben Waber: Tack för att jag fick komma.
Elizabeth: Så, Humanyze är ett spin-off-företag från MIT Media Lab. Jag vet att det arbete du gjorde här på MIT liksom inspirerade avknoppningen av Humanyze. Men kan du berätta lite mer. Kan du måla upp en bild av ursprungsberättelsen?
Ben: Säker. Så mina medgrundare och jag, vi hade använt sensorer i labbet för att försöka studera saker som löneförhandlingar. Och frågan där var, baserat på hur folk talade, inte ord utan bara hur folk pratar, kunde man till exempel förutsäga vem som kommer att vinna en förhandling. Och du kunde, riktigt exakt, med ungefär 85 procents noggrannhet.
Elizabeth: Så du pratar om saker som tonfall? Kroppsspråk?
Ben: Tonfall, avbrott. Kroppsspråket har också stor betydelse. Och det här är saker där, särskilt som socialekologer som hade studerat dessa saker i decennier... Det du gör för att studera den typen av egenskaper är vanligtvis att du skulle låta någon fattig student spela in en video av en interaktion och sedan Jag måste gå bildruta för bildruta, under veckor för en enda konversation, för att ta reda på vad som pågick. Men vad vi skulle kunna göra nu är med sensorer och med uppenbarligen fler och kraftfullare algoritmer, vi skulle faktiskt kunna bearbeta det på några sekunder.
Och ursprungligen när vi började vår doktorsexamen gjorde vi detta fortfarande i labbet. Men så en dag fick vi en professor från Sloan, från handelshögskolan här, säga, ja det du gör i labbet är verkligen intressant, men du vet faktiskt att jag har samlat in saker som e-postdata och undersökningar i riktigt stora företag, och det verkar som att öga mot öga interaktionsdata från sensorer skulle vara ett riktigt bra sätt att förstå holistiskt hur människor fungerar. För man måste förstå att man kan gå till i stort sett vilket företag som helst i världen och ställa riktigt grundläggande frågor om vad som händer internt som folk inte kan svara på. Som, hur mycket pratar ledningen med ingenjörsteamet? Ingen vet. Till och med, hur många timmar arbetar folk? Och du tänker på hur enkla dessa frågor är, hur kritiska de är, och anledningen till att folk inte kan fråga dem är att de inte har data, eller hur. De använder undersökningar, använder mänskliga observatörer, men vi vet alla hur det är begränsat.
Så vi går till denna stora tyska bank. Vi tyckte bara att det var en cool idé, först och främst. Vi hade aldrig gjort något liknande förut. Vi hade fått dessa sensorer att fungera i ungefär två timmar i sträck. Och nu blev vi ombedda att få dem att arbeta i månader i taget utan att vi ingriper. Och vi samlar in all denna e-postdataundersökningsdata samtidigt. Och vi kom till och med till Tyskland för att börja.
Elizabeth: Så du gjorde detta på uppdrag av ett tyskt företag. De sa 'Prova här.' Var det det som hände?
Ben: Jag menar att det var vår forskning, eller hur. Men det här var, våra medarbetare på Sloan hade redan arbetat i den här banken. Och så nu kunde vi bara sätta in dessa ytterligare sensorer i den. Och vi samlade in denna ganska enorma mängd data om hur mycket människor arbetade. Jag menar i genomsnitt vid den tiden samlade vi in ungefär fyra gigabyte per person och dag. Och bara för att vara tydlig med själva data, det är inte ljudinnehåll. Vi samlar inte ens in data med namn eller e-postadresser eller något. Det är i huvudsak tonfall, volym, hur snabbt du talar, plats på kontoret. Från e-post också, återigen, det är inte innehåll, det är vem som kommunicerar med vem, när, hur ofta. Och vi hade alla dessa uppgifter. Och vi också resultatdata och omsättningsdata från detta företag. Och ingen hade någonsin tittat på någon data som denna tidigare. Frågan var, Kan vi kanske förutsäga prestandan? Lång historia kort vi kunde, verkligen riktigt exakt. Ungefär sex gånger bättre än alla andra data tillsammans. Vi skrev ett antal papper om detta, men efter att vi skrivit det första uppsatsen skickade vi det såklart till ledningsgruppen på den här banken, för de hade varit trevliga nog att låta oss göra detta. Och när de såg alla resultat sa de 'Ja, det här är jättebra. Vi kommer att göra en omorganisation baserat på denna analys.' Det här var väl en uppsats ett par studenter skrev? Och det här mångmiljardföretaget skulle helt omarbeta hur de arbetar baserat på vår analys.
Elizabeth: Okej, så låt oss gå tillbaka och prata om hur du samlar in denna data, samlar in denna data. Du nämnde sensorer. Vad betyder det?
Ben: Det finns två breda sätt vi samlar in data på. En är digital data. Så det är data som faktiskt alla företag i världen redan har. E-post, chatt, mötesdata. Återigen, inte innehåll men tittar verkligen på metadata från dessa plattformar. Vem kommunicerar med vem, när, hur ofta, sånt.
Elizabeth: Tittar du på Slack?
Ben: Slack, ja. Vi har ett nära samarbete med riktigt stora företag, som inget av dem verkligen använder Slack. Men vi kan haka i slack. Vi använder Slack. Så för de flesta är det G Suite, Office 365, Exchange, sånt. Den andra sidan är sensorer och det finns fortfarande två klasser av sensorer. Så det finns några som verkligen är en utveckling av det vi utvecklade på MIT, som i huvudsak är ett nästa generations företags I.D. bricka. Och om du använder ett vanligt märke för att ta dig in i en byggnad, har den vanligtvis RFID i den som är en sensor. Det är en radio. Om jag sätter små RFID-läsare i taket kan jag glömma var alla är. Förutom att det är lite läskigt som inte berättar hur människor samarbetar, hur de interagerar.
Elizabeth: Den säger att de är i samma utrymme.
Ben: Exakt. Vilket fortfarande är användbart först och främst. Men egentligen på MIT vad vi såg ganska snabbt var att det faktum att till exempel du och jag pratar just nu faktiskt är väldigt viktigt, snarare än att bara sitta bredvid varandra. Och vi behöver något sätt att avgöra det. Så i dessa nästa generations märken har vi två mikrofoner, som återigen inte spelar in ljud utan i realtid först av allt förstår att du pratar. Ditt tonfall, din volym, hur snabbt du talar. Vi har en accelerometer som tittar på hållningen så att vi kan ta reda på hur mycket vi speglar varandra, vilket blir väldigt intressant. Vi kan självklart även göra lokalisering inom kontoret. Jag har en här, vilket jag ber om ursäkt – folk som lyssnar måste inbilla sig det. Har i princip detta I.D. märke det ser ut som ett vanligt I.D.
Elizabeth: Ja, den är lite tjockare. Det är en sorts soppad I.D.
Ben: Det är rätt.
Elizabeth: Den är i samma storlek och han har den på en slags nyckelbricka, som nog de flesta som lyssnar har tillgång till.
Ben: Det är rätt. Och så det som har i sig är en Bluetooth-sensor. Den har ett par andra miljösensorer. Batteriet räcker i två år. Den vet var jag är på mitt kontor. Den kan också sedan överföra en del annan mycket enkel information i realtid. Poängen är att två miljoner människor har det. Från det är det fortfarande svårt att känna igen interaktioner. Återigen skulle vi behöva andra sensorer i utrymmet för att göra det. Men det kommer.
Ben: Och så vanligtvis är det vi gör, i hela eller en stor del av en personalpopulation, vi använder all den data som redan finns, så vanligtvis från digital kommunikation och befintliga sensorer, och sedan för riktigt viktiga grupper där du har ett riktigt stort problem, det är där du under en begränsad tid förmodligen kommer att rulla ut dessa soppade märken och sedan rotera dem till olika grupper.
Elizabeth: OK. Så jag skulle verkligen vilja gräva lite mer i de typer av fynd som du har kunnat utveckla genom dessa verktyg. Så, berätta för oss vad kan du se om hur arbetet faktiskt utförs i organisationer som traditionellt har varit svåra att se, och vilka typer av nya insikter kommer du fram till genom detta arbete?
Ben: Det finns mycket, eftersom vi har mycket data, så jag ska försöka nämna bara några av de bästa sakerna som jag tycker är personligen intressanta. En av de stora och något jag ser att många företag tittar närmare på är den fysiska platsen för arbetet. Och jag menar det ganska brett. Så jag vill öppna ett nytt kontor. Var ska jag göra det? Jag vill bygga ett nytt huvudkontor. Vilken division ska jag lägga där? Även då inom en enda byggnad, inom ett enda kontor, vilken grupp ska jag ställa bredvid varandra. Traditionellt är de sakerna väldigt subjektiva och politiska, eftersom jag är chef och jag läste en artikel kanske i Tech Review, om vad Google gör. Och jag säger, Google är coolt, låt mig göra samma sak som dem. Och det är galet. Det är inte så du ska driva ditt företag. Du är inte Google. Utöver det för många av dessa saker gör Google, precis som många av dessa andra företag, saker väldigt subjektivt.
Frågan är hur ett visst beslut skulle förändra ditt folks sätt att arbeta. Och så det är den här grundläggande frågan, ja, i vårt företag, när vi sätter två grupper bredvid varandra, hur kommer det att förändra hur de samarbetar? Eftersom de allra flesta företag fattar dessa arbetsplatsbeslut eller arbetskraftsbeslut för att försöka förändra hur människor arbetar. Men om du inte mäter det är det väldigt svårt för dig att förstå om det du gör faktiskt är effektivt eller inte.
Och så en av de saker som har varit mest fascinerande är, och återigen detta är nu över miljontals människor, jag kan se att oavsett vilken kommunikationskanal du tittar på, e-post, chatt, telefonsamtal, kommunikation ansikte mot ansikte, Sannolikheten att du kommer att kommunicera med någon är direkt proportionell mot hur nära du är, ur ett skrivbordsperspektiv. Om vi sitter bredvid varandra tenderar vi att mejla mer till varandra. Vi tenderar att chatta mer. När du kommer upp på olika våningar kan du lika gärna vara i en annan stad. Du har fortfarande möten. Men igen om du är avlägsen kommer du fortfarande att ha mötena också. Och jag tror att det är utmaningen med många av dessa verktyg och med dessa beslut, är att folk antar att OK om jag placerar alla i en byggnad spelar det ingen roll hur stor byggnaden är, alla kommer fortfarande att kommunicera. Vilket inte riktigt är sant. Men utöver det, tror du, ja, jag kan kommunicera med vem som helst. Jag har verktygen för att göra det. Så jag behöver inte göra något arbete för att se till att människor samarbetar effektivt. Och det är inte heller sant.
Elizabeth: Wow. Ok, detta är en ganska slutsats med tanke på hur mycket energi och typ av tanke som går åt till distansarbete och folk som arbetar hemma. Och det har pratats mycket om huruvida det är en bra idé eller en dålig idé, och vissa företag har sagt nej nej nej, vi kommer inte att tillåta det längre. Vad betyder detta för människor som vill ha en lite mer flexibel eller mer balanserad inställning till arbete och hem. Berätta mer om vad konsekvenserna av det kan vara.
Ben: Bara för att vara tydlig är uppgifterna ganska tydliga att om du arbetar hemifrån en dag i veckan eller något så förändrar det inte nämnvärt hur människor samarbetar. Men det är en stor skillnad mellan det och att bokstavligen aldrig vara på samma fysiska plats som dina medarbetare. Och återigen tror jag många gånger att dessa distinktioner går förlorade. Och jag tror att de besluten många gånger bara fattas på kostnadsbasis. Du vet att människor är en kostnad. Folk är billigare här. Så jag ska välja det billigare. Men vad vi faktiskt bryr oss om är prestanda. Om folk är 30 procent dyrare här, men det gör oss mer än 30 procent effektivare, då gör jag det. Problemet är att det har varit riktigt svårt att visa den typen av effekter tidigare. Och vad du nu ser är att företag kan börja göra dessa beräkningar.
Elizabeth: Jag älskar datainställningen till något som är typ av i sig ulligt eller svårt att fastställa. Och jag tycker att det är lite läskigt. Så låt oss prata om integritetselementet i det. Känslan av att vi tittar på anställda. Hur dämpar du farhågorna som jag är säker på att du hör mycket om från både anställda och personerna som tar in dig.
Ben: Och det är legitima bekymmer. Det finns vissa saker vi gör, vilket är att, återigen, om vi distribuerar nya sensorer, implementerade vi på basis av opt-in. Vi samlar inte in några namn eller e-postadresser. Utöver det är allt, alla mätvärden vi tillhandahåller våra kunder aggregerade. Vi visar aldrig några datapunkter med mindre än fem personer om det inte tillkommer brus och då är det statistiskt helt anonymt. Det är viktigt för då kan du inte se vad person A gör 02:30 på tisdag, för vem bryr sig. Det finns ingen bra affärsanvändning för det, och vi kan alla fundera på hur det kan missbrukas. Där du behöver veta är, okej, jag kanske har toppspelare. Vad gör de annorlunda än alla andra? Inte en enda person eftersom det kan vara en total avvikelse. Jag vill se fördelningen. På liknande sätt behöver dessa team arbeta mycket med varandra. Händer det? Eller igen för våra kunder till exempel i Japan, jag bryr mig verkligen om överarbete. Jag vill verkligen försäkra mig om att vi inte är du känner med människor som arbetar massor. Hur många procent av arbetsstyrkan arbetar mer än 80 timmar i veckan? Om jag rullar ut ett program för att reducera ändrar det det. Men det är de här stora sakerna på makronivå.
Elizabeth: Låt oss prata lite om fysiskt utrymme. Vi har hört mycket om trenden mot öppna kontor, nu borta från öppna kontor, där ingen har några privata utrymmen och folk tar på sig sina brusreducerande hörlurar. Har du en filosofi eller en synpunkt om vad som är det bästa sättet att designa ett kontor?
Ben: Det är en bra fråga. För många gånger frågar folk 'Vilket är det bästa kontoret?' Vilket det naturligtvis inte finns något svar på. Vad jag skulle säga är att du verkligen vill förstå vilken typ av beteenden du vill skapa. Du måste naturligtvis också tänka på saker som den offentliga bilden av företaget, så varumärket spelar också roll. Och då vill du väl förstå vad som är avvägningarna när du väger både denna offentliga image och den interna faktiska funktionen av hur detta utrymme kommer att förändra beteenden och olika utrymmen för olika företag med olika kulturer gör olika saker. Vi, till exempel, på vårt huvudkontor här i Boston har vi ett öppet kontor. Samtidigt har vi massor av stora flyttbara whiteboardtavlor. Och så till exempel just nu, ingenjörsteamet, det finns en stor vägg av whiteboards på ena sidan av dem så att de är väsentligen åtskilda från den kommersiella sidan av verksamheten som faktiskt ligger på en annan flygel. Men det finns en visuell separation. Den separerar också buller. Och jag kan kvantifiera vad dessa saker gör, de kan också flytta runt dem beroende på om de vill ha ännu mindre sektioner. Det kan de göra.
Men jag kan återigen berätta för dig med några eller andra kunder, även i dessa miljöer skulle du faktiskt dramatiskt minska mängden interaktion inom team. Förmodligen ökar det faktiskt mellan team, men vad jag skulle säga är att med tanke på kulturen i ett företag är effekten av utrymme relativt konsekvent relativt. Så att om vi i en del av företaget har ett kontor som ser ut så här, kan jag ganska säkert förutse att om jag placerar samma typ av kontor i en annan division, skulle det förmodligen få en liknande inverkan.
Till din punkt får du de här stora trenderna som faller in och ur fördel. Så du vet att nu öppna kontor faller i onåd, kanske, lite. Men då, flyttar du till bås? Det bara går, det cyklar. Och snarare än att säga 'Den här typen av kontor är coolt och det är vad vi borde göra för att det är coolt', kan du säga, Tja, det spelar någon roll till viss del, men med tanke på vilka beteenden vi vill skapa var det därför vi valde den här saken. Och vad vi också kan erkänna är att vi inte är säkra på om det kommer att fungera. Jag är inte säker på att om jag låter folk jobba hemifrån två dagar i veckan kommer det att bli bra. Om vi har ett öppet kontor här men sedan privata kontor här, kommer det att bli bra. Det här är hypoteser.
Elizabeth: Så det är mer ett iterativt tillvägagångssätt.
Ben: Ja. Och det måste vara jämnt eftersom även om jag idag hittar en kontorsdesign över hela min verksamhet som kommer att vara en blandning av olika utrymmen som är effektiv, så förändras ditt företag. Affärsförändringar. Och så de beteenden som är effektiva idag, om några månader, särskilt år, kommer inte att vara effektiva. Och så finns det faktiskt ett behov av att behålla...det är inte bara att hitta en sak och sedan göra det för alltid. Låt oss fortsätta förändras. Men det bästa sättet att fortsätta förändras är inte att vänta på någon extern marknadssignal för att säga hej, dina kontor ser gamla ut. Det är, OK, vi är nu inte i linje med de beteenden som vi behöver skapa för att bli framgångsrika. Vi måste prova något annat.
Elizabeth: Så finns det en arbetsplatsingenjörsroll som kan dyka upp? Någon vars jobb det är att fundera över vad algoritmerna säger, vad planen är för dagen, vad företagets mål är, vilka kanske några svaga punkter eller svagheter kan vara?
Ben: Detta är faktiskt vad vi ser hos våra kunder. En av våra äldsta kunder som har använt vår teknik i över fyra år, de har nu ett team, ett internt organisationsanalysteam på 17 personer. Bokstavligen är deras enda uppgift att använda vår analys för att hantera verksamheten. Och det är allt från arbetsplatsbeslut till H.R.-beslut till I.T. verktyg för drift. Du namnger det. Och faktiskt träffas alla deras divisionsledare i C-sviten varje kvartal under en halv dag och allt de gör är att granska dessa mätvärden och de säger att du vet att det är detta vi vill ha. Här är initiativen. Vi kommer att planera för att ändra dessa specifika beteenden och sedan kommer vi att kolla upp dem igen nästa månad. Nu är det inte de som tittar på den här typen av saker dagligen. Men jag tror att det faktum att vi ser att du vet att Fortune 100-företag gör det är väldigt viktigt och jag tror att det kommer att bli en modell som andra följer.
Elizabeth: Det här är bra. Tack så mycket, Ben för att du delar detta med oss.
Ben: Tack så mycket för att du tog dig tid.
****
Elizabeth: Detta är det andra i en tredelad serie av avsnitt om framtiden för kunskapsarbete som sponsras av Citrix. Citrix har funderat mycket på hur man kan göra arbetsplatser mer arbetsvänliga. Så vi ville avsluta det här avsnittet med ett samtal med Kurt Roemer. Kurt är chefssäkerhetsstrateg på Citrix. Det är en viktig roll i en tid då kunskapsarbetare har tillgång till företagsdata och applikationer från alla olika platser på alla möjliga enheter. Så jag ville fråga Kurt vad Citrix gör för att hjälpa människor att arbeta produktivt och säkert oavsett var de är.
Kurt Römer: Du har människor som huvudsakligen arbetar från otraditionella platser nuförtiden. Så istället för att gå in på ett kontor varje dag och sitta på ett kontor eller skåp, arbetar de från flygplan, de arbetar hemifrån, de arbetar från hotellrum och särskilt allmänna utrymmen också. Och utmaningen där är att arbeta med saker som är riskanpassade. Jag satt bredvid en skatteadvokat på ett flygplan hade ingen aning om att han var en skatteadvokat förrän jag tittade över och han arbetar med sina företagsdeklarationer. Och det är några mycket känsliga uppgifter som omfattas av regeringen och S.E.C. föreskrifter. Han borde inte ha gjort det inom ramen för många andra människor på flygplanet. Och du hör också gå genom flygplatser, säljare som försöker stänga affärer och pratar om mycket känslig data väldigt högt över sina mobiltelefoner. Och du vet att en del av detta är att hjälpa till att se till att du uppmuntrar människor att göra rätt saker och ge dem utbildning. Men i allt högre grad kan tekniken komma in i bilden och hjälpa oss att arbeta på riskanpassade sätt.
Elizabeth: I det här avsnittet av podcasten har vi grävt i hur man organiserar arbetsplatser och arbetsstyrkor. I just det här samtalet handlar det om hur man designar ett kontor för att uppmuntra till större kommunikation och produktivitet inom kontoret. Vi har också pratat om hur man uppnår rätt balans mellan arbete på plats, ansikte mot ansikte och distansarbete och distansarbete. Vad tycker du att företagsledare bör tänka på när de vill ta ett beslut om att ändra layouten på kontoret för att göra det mer öppet, eller faktiskt kanske mindre öppet. Och sedan ska jag ställa samma fråga till dig om distansarbete.
Kurt: När jag tittar på det här, kontorslayout, borde arbetsytan verkligen balansera fördelarna med samarbete med individualitet och integritet. Alla jobbar på lite olika sätt. Och det finns en del generationsarbetesfördomar och praxis som måste förstås och tillgodoses. Med andra ord kanske du har vissa människor som om de är i ett öppet område med en hel massa andra människor och kanske arbetar i ett callcenter som de arbetar tillsammans med ett projekt, de är de mest effektiva. Du kanske har några andra människor som för att de ska tro att de behöver det tyst eller att de måste kunna ha sitt eget utrymme. De ska ha ett rum för att kunna gå in och ha det utrymmet. Och likaså om du är en chef som har en känslig konversation med en anställd måste du kunna göra det i mer av en miljö av privata rum. Så du måste ha båda tillgängliga och det är verkligen att hjälpa människor att migrera till den typ av arbetsmiljö och kontorsutrymme som är mest meningsfullt för dem för vad de gör vid den tidpunkten och ofta att få människor att samlas och verkligen uppmuntra samarbete. öppnar upp för några av fördelarna med att människor är i samma utrymme och verkligen bygger på varandras idéer så att det kan vara mycket givande. Men det kan vara överväldigande för vissa människor som bara inte gillar det konstanta bakgrundsljudet.
Elizabeth: Och hur är det med distansarbete?
Kurt: Distansarbete är en speciell utmaning. Vi hade tidigare pratat om att jobba från flygplatser och hotellrum och annat. Människor arbetar från många otraditionella platser, så distansarbete är inte bara att arbeta hemifrån. Det är verkligen hur du kan vara produktiv oavsett var du arbetar ifrån. En del av det är att förstå de fysiska behoven. Du har en plats som är tyst, en plats som på ett lämpligt sätt kan skydda din integritet när det behövs och känslig information. Och du har också en kultur som hjälper till att uppmuntra människor att arbeta tillsammans oavsett var de befinner sig. Med andra ord har du någon som verkligen inte kommer in på kontoret särskilt ofta, hur ses de fortfarande som en del av teamet och hur kommunicerar och samarbetar individer och resten av teamet med dem och tar in dem, även när något skulle ha varit en sista minuten typ av vattenkylare konversation till exempel.
Elizabeth: Hur ser era Citrix-kontor ut och hur vanligt är distansarbete för Citrix?
Kurt: Ur ett Citrix-perspektiv har vi öppna samarbetskontor, vi har privata utrymmen som människor kan använda. Vi har utrymme som även när entreprenörer eller kunder kommer in kan de gå in och använda ett privat område. Och de har ett system som de kan gå in i och komma åt sin webb och SaaS och Workspace på distans utan att ens behöva tänka två gånger på det. Kunna logga in direkt. Och vi uppmuntrar också människor att arbeta på kontor över hela världen samt att arbeta hemifrån när det är vettigt.
Så du kanske har någon som har små barn och det bästa för dem är att kunna vara där med dessa små barn under vissa tider på dygnet. Varför belasta dem med att behöva komma till ett kontor när de kommer att bli mycket mer produktiva och mycket mer nöjda om du ger dem lite flexibilitet några gånger i veckan. Och det har varit en riktig välsignelse för oss på Citrix. Det är verkligen att veta att människor arbetar mer, att veta att de arbetar hemifrån, ofta direkt när de går upp, men att ge dem flexibilitet att kunna arbeta var som helst och kunna använda det för att passa deras livsstil och hjälpa till att dra nytta av det. företaget och våra kunder.
Elizabeth: Tror du att dina fysiska kontor och hur du organiserar din arbetsstyrka på distans, jämfört med på kontoret — har du kunnat testa dessa nya idéer och nya produkter inom Citrix-organisationen som en sorts petriskål eller ett marsvin?
Kurt: Ja, vi tar in våra kunder till våra kontor ganska ofta, speciellt för vårt executive insights-program, där vi tar in chefer, pratar med dem om vår vision och framtida riktning och sedan också visar dem våra kontor och hur människor samarbetar. Och det är ett stort intresse, eftersom många andra organisationer fortfarande kämpar med hur vi flyttar från kubgårdar och hur vi går från en mer traditionell miljö till en mer samarbetsmiljö och vi kan visa dem hur människor är fungerar, hur de har information som visas och vart de kan gå om de arbetar med något mer privat.
Elizabeth: Och hur påverkar allt detta upplevelsen av att vara anställd? Retention, eller till och med rekrytering. Ser du skillnad på företagens förmåga att behålla anställda när de har sorterat i arbetsyta och personalledning?
Kurt: Ja, absolut. Om du kan visa en anställd att de kan hjälpa till att hantera sin egen personalupplevelse och om det är en kraftig snöstorm, istället för att behöva spendera sex timmar extra på vägen, kan de arbeta hemifrån och kunna använda det sex timmar för att vara produktiv i motsats till att vara frustrerad. Det är ett enkelt exempel men det utspelar sig ganska ofta under hela vintern och det hjälper verkligen människor att bli mycket mer nöjda med sitt arbete. Och sedan ur ett Workspace-perspektiv, istället för att behöva komma ihåg att öppna vissa applikationer för att gå in och utföra arbete istället för att behöva gå igenom och söka efter information som du behöver eller kan vara relevant för dig idag, inklusive nyheter, om din Workspace presenterar allt detta för dig, du har mycket mindre åtgärder som du behöver vidta för din räkning, att tänka på vad du måste göra för att vara förberedd. Din arbetsyta hjälper dig att vara beredd på att vara den mest produktiva vid just den tidpunkten. Och när du analyserar och utvecklas kommer det definitivt att hjälpa dig att prioritera arbetet också så att du arbetar med de mest meningsfulla sakerna vid den tidpunkten.
Elizabeth: Tja Kurt, tack så mycket för att du pratade med mig om detta.
Kurt: Tack, Elizabeth.
Elizabeth: Det var allt för det här avsnittet av Business Lab. Jag är din värd Elizabeth Bramson-Boudreau. Jag är VD och utgivare för MIT Technology Review. Vi grundades 1899 vid Massachusetts Institute of Technology. Du kan hitta oss i tryckt form på webben, vid dussintals liveevenemang varje år och nu i ljudform. För mer information om oss, besök vår webbplats på technologyreview.com.
Den här showen är tillgänglig var du än får dina poddar. Om du gillade det här avsnittet hoppas vi att du tar dig tid att betygsätta och recensera oss på Apple Podcasts.
Business Lab är en produktion av MIT Technology Review. Producenten för det här avsnittet är Wade Roush med redaktionell hjälp från Mindy Blodgett. Tack till våra sponsorer Citrix, företaget som skapar människor-centrerade lösningar för ett bättre sätt att arbeta. Tack för att du lyssnar. Vi kommer snart tillbaka med vårt nästa avsnitt.